Entre as obrigações trabalhistas criadas na última década, poucas têm relação custo-benefício tão favorável à empresa quanto a da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Editada no âmbito do Programa Emprega + Mulheres, a lei impôs às empresas com CIPA — rebatizada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — um conjunto de medidas de prevenção e enfrentamento do assédio sexual e das demais formas de violência no trabalho (art. 23). O que parte do mercado tratou como mais uma obrigação acessória é, na prática, o principal instrumento de defesa documental da empresa em ações indenizatórias por assédio e violência laboral.
O que o art. 23 exige
As empresas com CIPA devem adotar, desde março de 2023 (a lei fixou prazo de implementação de 180 dias), quatro medidas. Primeira: incluir regras de conduta sobre assédio sexual e demais formas de violência em suas normas internas, com ampla divulgação a empregadas e empregados. Segunda: fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e para aplicação de sanções aos responsáveis — com garantia do anonimato da pessoa denunciante e sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis. Terceira: incluir os temas de prevenção nas atividades e práticas da própria CIPA. Quarta: realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho, em formatos acessíveis.
Dois esclarecimentos técnicos importam. O procedimento interno não substitui a esfera penal quando a conduta configurar o crime de assédio sexual (art. 216-A do Código Penal) — as vias correm em paralelo. E a exigência alcança as empresas obrigadas a constituir CIPA segundo o dimensionamento da NR-5; nas demais, a adoção é facultativa, mas produz os mesmos efeitos protetivos.
Por que o canal é defesa, e não apenas obrigação
A responsabilidade civil do empregador por assédio praticado por seus prepostos apoia-se, na jurisprudência trabalhista, em dois pilares: a culpa in vigilando — a omissão em prevenir e fiscalizar — e a responsabilização pelo ato do preposto no exercício do trabalho (art. 932, III, do Código Civil). É exatamente sobre o primeiro pilar que o canal de denúncias opera. A empresa que demonstra, documentalmente, que mantinha política divulgada, canal acessível, apuração séria e sanção efetiva ao agressor coloca-se em posição processual radicalmente distinta da empresa que nada instituiu: no primeiro cenário, discute-se a conduta de um indivíduo e a resposta diligente do empregador; no segundo, discute-se a omissão estrutural da própria empresa — com reflexos diretos no arbitramento de indenizações e na caracterização de dano moral coletivo em ações civis públicas.
O canal cumpre ainda uma função preventiva menos visível: interceptar o conflito antes da judicialização.
A convergência com a NR-1: o cerco se completa em 2026
O tema ganhou nova camada de exigibilidade com a atualização da NR-1: desde maio de 2026, a fiscalização do trabalho passou a exigir o gerenciamento dos riscos psicossociais no PGR — e assédio, violência e conflitos interpessoais figuram entre os fatores centrais desse gerenciamento. Canal de denúncias sem tratamento estatístico, ou PGR que ignora as ocorrências reportadas no canal, tornou-se inconsistência detectável em inspeção. O desenho adequado integra os dois sistemas: o canal alimenta o diagnóstico de riscos psicossociais; o PGR documenta as medidas de controle; e a CIPA registra as ações de capacitação anuais.
Erros recorrentes de implementação
Na prática, os pontos de fragilidade que mais convertem o canal em prova contra a empresa são conhecidos: canal que desemboca no gestor denunciado ou em chefia sem independência; ausência de protocolo escrito de apuração, com prazos e registro; quebra do anonimato assegurado pela lei; retaliação à pessoa denunciante — que gera nova causa de pedir autônoma —; e treinamentos anuais realizados apenas formalmente, sem lista de presença, conteúdo ou acessibilidade documentados. A regra de ouro é a mesma do compliance em geral: o que não está documentado, para o processo do trabalho, não existe.